从两千万到破亿,清远广播电视台不拘一格带来逆势增长
卢少峰,张瑞,曾小军| 新闻战线| 2019-08-08
【流媒体网】摘要:经过多次研究,甚至不乏激烈争论,清远广播电视台上下最终达成共识,制定了一系列堪称涅槃式的大胆变革方案,击破机制痛点。

  2017年,清远广播电视台正式启动改革。在广电有线网络业务被剥离的情况下,仍然实现广告创收“翻三番”,于2018年成功破亿。在多数地方台营收持续下滑的情况下,身处粤东西北欠发达地区的清远广电能取得“逆势上扬”的局面,殊为不易。

  击破机制“痛点”,推动思维“升级迭代”

  “流程优化、平台再造”,其背后是对机制的突破和创新。这也成为清远广播电视台实行改革的过程中,第一道必须逾越的关卡。

  经过多次研究,甚至不乏激烈争论,清远广播电视台上下最终达成共识,制定了一系列堪称涅槃式的大胆变革方案,击破机制痛点。

  从台长开始,进行分工调整,绩效奖金与分管领域的业绩挂钩,领导班子与员工实行“一荣俱荣,一损俱损”的捆绑管理。如果分管领域未完成月度目标任务,班子成员不但拿不到全额奖金,还将按未完成比例扣罚。

  除此之外,面对的另一项艰巨任务是思维的“升级迭代”。

  全台上下紧锣密鼓地行动起来。除了分批四处“求索”、考察取经外,还组织新媒体建设、全媒体融合等方面的培训活动,努力充电,成立“清远广播电视台全媒体学院”,想方设法实现思维上的改变、意识上的求变、工作方式的转变等。

  在如何管好人、用好人方面,清远广播电视台也认真借鉴他山之石,学习现代传媒管理经验,为全台营造求真务实、不拘一格、大胆创新的氛围,为中层干部队伍的建设、重组与科学选拔任用奠定了坚实的基础。

  清零重组,“80后”“90后”通过竞聘走上中层岗位

  全面改革之前,全台员工400人左右,中层干部竟达上百人,甚至有部门“做事的没有当官的多”。

  与此同时,有些中层干部大搞“小团体主义”,相互掣肘,各自为战,严重挫伤了很多员工的积极性,一些能做事、想做事的人却做不了事,无法脱颖而出。

  为了“消肿减负、高质高效”,清远广播电视台推动改革的第二步,在基本职级待遇不变的前提下,几乎一夜之间“清零”所有“行政官职”。

  “级别归零”的中层干部,需要和全体员工一起,公开公平公正重新竞争上岗。通过架构调整、岗位重设、做深做透思想工作及广泛动员等,让原有中层认清改革大势,放下身段,积极参与竞聘。

  普通员工也由将信将疑到热情高涨,踊跃报名竞聘,最终根据竞聘者的现场演讲、集体投票、过往表现、实际业绩等,进行综合打分,每个岗位取前三名,由党委班子根据每个人的德能情况进行综合评定,按实际需要择优选用。

  这当中,也有个别原中层干部没有料到此次竞聘“如此真格”,抱着侥幸心理观望,甚至以外出度假为名,不参与竞岗。没想到回来后,办公桌已经不在原地了。这种看起来“残酷”、实际是对大家负责的方式,实现了“真改革”,促动了“真转型”。

  两年来,先后两次中层竞聘让一大批有潜力、有朝气、有激情的年轻人脱颖而出,走上频道、频率总监及部门主任的岗位,全媒体新闻中心副总监、电视新闻频道总监竞聘成功时才29岁。

  中层干部数量被精简了一大半,少数原先“身居要职”却竞聘失败的“老中层、老同志”,台里根据其自身特点和个人意愿,进行充分评估后,做出重新调整。有的甚至被充实到采编或营销一线,有的因为感受到危机,奋发图强,表现突出,通过第二次竞聘“赢”回了中层岗位。

  中层干部的科学选拔任用,带动了全台组织架构重组的快速推进。为所有员工提供个人意愿与能力相结合的“双向选择”,让合适的人做合适的事。因思想意识统一,规则制定公开公正,工作方式方法得当,全台绝大多数人开始明白,不求变不创新已然难以为继。

  故而,这场触动很多人利益、堪称“痛苦”的“大破大立”,却出乎意料地平稳顺畅,效果也立竿见影。

  引才育才聚才用才,队伍优化催生“化学反应”

  通过中层重组,有效盘活了内部的“存量人才”,但进行人才供给侧结构改革,要坚持内部挖潜和外部引入并举。为此,台里启动了全方位的招才引智行动。

  有一次,发现浙江有一位具有丰富从业经验与创新思维的新闻人,台长亲自带人北上,与“挖掘对象”彻夜长谈,这种“求贤若渴”的精神打动了对方。对于有经验有能力的外地人才,清远广播电视台“大门打开”,且“英雄不问出处”,不但用好人才,还要想方设法留住人才。

  引才育才聚才用才体系的初步建立,使中层干部队伍不断优化,实力提升迅速,进而催生“化学反应”,上演了一个又一个发展奇迹。

清远广播电视台2

  在内容生产方面,新晋中层激情满怀,电视新闻频道、公共频道以及三个广播频率先后进行了全新大改版,均取得了不俗反响,不但收视收听率大幅度增加,还带动了广告创收的大幅提升。

  以全媒体新闻中心为例,年轻的中层干部带着采编员工,进行了一条龙的全新改变,在节目编排上大胆创新,标题和稿件文风遵循“通俗易懂、生动亲和”的标准,佳作频出。

  在媒体融合方面,年轻的中层思想活、手段新,带着内容生产的“主力军”,快速进军公众信息接收的主阵地——互联网,努力将最核心的生产力放到最活跃的移动互联网生产线上,力争做到真正的转型与媒体融合,并以短视频、H5、VR、微动漫、动新闻等各类创新创意产品为主要抓手,以精品内容生产和技术创新升级为最终目标,不断推动生产与服务的发展。

  新媒体平台的出色表现,体现了广播和电视等传统平台内容生产的质量,让清远广播电视台的广告创收比重发生了明显变化:越来越多的客户开始增加对清远广播电视台新媒体平台的投放比例。

  在组织架构设置方面,清远广播电视台拥有全媒体新闻中心、全媒体生活中心等几大中心,每个中心各成体系,既有良性竞争,又有相互协作,这与新晋中层队伍的从容自信和大局意识密不可分。

  例如,几大中心你追我赶,各显神通,不甘落后,组织策划和举办了一场又一场活动。2018年全台大小活动多达500场,其中不乏“中国公益广告大会”“暖阳行动”“粤语金曲排行榜”“瑶寨戏水节”等有极大影响力的大型活动。这500场活动,撑起了全台广告创收的“半壁江山”。

  真改革换来真改变,不拘一格带来“逆势增长”

  两年来,清远广播电视台先后举行两次公开竞聘,让新晋中层干部保持一定的压力,让他们感觉取得中层岗位并非是“一劳永逸”,如果不努力、不创新、不完成任务、不做出贡献、不带好团队,就会面临被别人取代的局面。

  因为台里的转型改革本来就是“摸着石头过河”,不可能是一蹴而就的,所以,全台把机制的灵活性运用到极致,对于已经竞聘上岗的中层干部,均制定了“试用期”,及时讨论,适时调整,力争选对人。

  当然,有压力就有动力。在对表现突出的中层进行激励方面,清远广播电视台一向是“非常认真而又不拘一格的”,努力让“多劳多得、能者多得”落到实。

  除了中层之外,一线员工也涌现了大量收入“万元户”,辅之以各种精神激励,让他们“名利双收”,充分获得成就感、价值感,进而激发他们的潜力,督促他们努力。

  今年,清远广播电视台又开始了新一轮从内到外的融合行动。

  为推动全员转型,台内部将把3个广播频率、2个电视频道及客户端、网站、微信公众号等内容生产工作全部纳入“大新媒体中心”,把所有传统媒体与新媒体的创收工作及产业公司、广电商城、广电培训中心、传媒旅游等实体,全部纳入“大市场中心”,全面推动内容融合与营销融合一体化。

  对外,则开始着手推动全市8个县(市、区)融媒体中心联合发展的“大融合”方案。

  通过对中层干部的重组、盘活与科学使用,对管理机制的不断完善与创新,对媒体融合的多元化推进,短短两年时间,一个原本连工资都发不出的地市级广电媒体,便实现了内容生产上的大提升、广告创收上的“翻三番”。

责任编辑:李平

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